Readme 34: El 80% de los procesos de selección están mal diseñados.
No mal ejecutados. Mal pensados desde el origen.
Y no, no es porque falte talento.
Es porque sobran procesos heredados de otro mundo.
El problema no es que te rechacen
El problema es cómo te evalúan.
La mayoría de procesos siguen este esquema absurdo:
Un hiring manager no sabe exactamente a quién necesita.
RRHH traduce eso en una oferta genérica llena de buzzwords.
Se filtran CVs por proxies irrelevantes (título, años, keywords).
Se hacen entrevistas que miden memoria, no impacto.
Se decide “por sensaciones”.
Resultado:
❌ Buenos profesionales fuera.
❌ Puestos críticos mal cubiertos.
❌ Candidatos quemados.
Y todos fingen que funciona.
Por qué pasa esto (y no va a cambiar pronto)
1. Contratar bien es caro y lento.
Diseñar pruebas realistas, evaluar contexto, dar feedback… cuesta tiempo.
Filtrar CVs es barato.
2. Nadie es penalizado por contratar “lo estándar”.
Si fichas al típico perfil y sale mal, “era lógico”.
Si apuestas por alguien distinto y falla, es culpa tuya.
3. Se confunden señales con capacidad real.
Títulos, empresas anteriores, frameworks de moda…
Son atajos cognitivos, no garantías.
4. El proceso está pensado para proteger a la empresa, no para elegir bien.
Legalmente seguro > técnicamente eficaz.
Entonces, ¿el sistema está roto?
Sí.
Pero aquí viene la parte importante:
no necesitas que el sistema sea justo para ganar.
Necesitas entender cómo funciona.
Cómo jugar el juego sin quemarte
1. Deja de tomártelo como algo personal
Un rechazo suele decir más del proceso que de ti.
No es un juicio sobre tu valor. Es ruido.
Si te afecta emocionalmente cada “no”, estás jugando sin armadura.
2. Optimiza para pasar filtros, no para “ser tú mismo”
El CV no es tu identidad.
Es una pieza de marketing.
Usa el lenguaje de la oferta.
Destaca impacto, no tareas.
Reduce fricción cognitiva.
Autenticidad en la entrevista.
Eficiencia en el filtro.
3. Gana antes de entrar al proceso
La mayoría de procesos se deciden antes de la primera entrevista.
¿Cómo?
Referencias internas
Visibilidad pública (posts, repos, proyectos)
Conversaciones previas, no aplicaciones en frío
Cuando entras con contexto, el proceso cambia de tono.
4. Trata la entrevista como una reunión entre adultos
No vayas a “que te evalúen”.
Ve a resolver un problema juntos.
Haz preguntas incómodas:
¿Cómo se mide el éxito en 6 meses?
¿Qué fracasó antes?
¿Qué no está funcionando ahora?
Eso filtra tanto como te filtran a ti.
5. Ten un sistema, no esperanza
Buscar trabajo sin sistema quema. Siempre.
Sistema mínimo:
2–3 procesos activos
1 acción semanal de visibilidad
1 conversación estratégica a la semana
Métricas (respuestas, entrevistas, feedback)
Esperanza sin sistema = frustración.
La conclusión incómoda
El mercado laboral tech no es meritocrático.
Es asimétrico.
Y cuando entiendes eso, pasa algo curioso:
dejas de enfadarte… y empiezas a jugar mejor.
No ganan los más brillantes.
Ganan los que entienden el tablero.